Bussines. Schimbăm culturile (da da tot e pentru examen zaebali)

Procesul de schimbare a culturii organizaţiei

Uneori redresarea unei organizaţii nu este posibilă decât prin schimbarea culturii, operaţie extrem de costisitoare şi de riscantă. 

Centrul de Analiză a Managementului (CAM), un grup specializat în cultura corporaţiilor din SUA, a realizat o matrice pentru evaluarea riscului pe care îl implică înlocuirea culturii organizaţionale. Această matrice arată gradul de compatibilitate dintre cultura existentă şi strategia adoptată pentru înlocuirea ei. Riscurile pot fi scăzute dacă o strategie importantă este compatibilă cu o cultură. Astfel, CAM recomandă pentru diminuarea riscului fie reevaluarea strategiei, fie schimbarea culturii. 

Specialistii au ajuns la concluzia că schimbarea cu succes a unei culturi organizaţionale necesită cel putin 15 ani, de aceea argumentele trebuie să fie foarte serioase. Allan Kennedy, un specialist american în domeniu, reţine cinci motive care pot justifica schimbarea de cultură într-o organizaţie:

1. Valori puternice dar care nu se potrivesc mediului.

2. Compania nu poate face faţă concurenţei.

3. Activitatea este nerentabilă.

4. Compania urmează să fuzioneze cu alte companii foarte mari.

5. Compania este mică dar se dezvoltă rapid.

CAM a dezvoltat şi folosit cu succes următorul proces în şase etape pentru schimbarea culturii unei organizatii:

1. Analiza istoriei, culturii şi caracteristicilor afacerilor organizaţiei.

2. Stabilirea noii strategii şi a noilor valori care vor fi implementate.

3. Confruntarea dintre valorile actuale şi cele cerute de strategia viitoare.

4. Promovarea noilor valori.

5. Alegerea oamenilor care să se ocupe de implementarea noilor valori.

6. Utilizarea acelor pârghii financiare şi relaţii interne care să determine angajaţii să adopte valorile noii culturi.

Din cauza costului, timpului, dificultăţilor pe care le implică schimbarea culturii, foarte mulţi cred că este mai uşoară înlocuirea angajaţilor cu alţii. Acest punct de vedere se bazează pe ideea că cele mai multe organizaţii angajează oameni care se potrivesc normelor lor iar valorile organizaţiei pot fi mai uşor "implantate" acestora.

Aşa cum rezultă din această analiză, sarcina organizaţiei va fi nu numai de a crea si transmite valori, norme, reguli şi cunostinte clienţilor ci şi de a-şi forma o cultură organizaţională proprie puternică ce va duce la creşterea performanţelor. Viitorul ei depinde de modul în care va şti să folosească realizările informaticii şi de tipul culturii organizaţionale pe care îl va adopta sau crea.

Din păcate, astăzi la noi cultura şi instituţiile sale se găsesc la periferia preocupărilor. Acest lucru ar trebui să ne îngrijoreze pe fiecare dintre noi, pentru că aşa cum arăta un renumit scriitor român contemporan, "fără cultură istoria unui popor nu mai e decât un şir de întâmplări”.